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第五百三十九章 激励制度（第2页）

但比起疯狂的金融投机者，刘家就是比较克制了，即使信息比谁掌握的都多，也只敢通过正常的企业信贷的方式借款，而不是找高盛、摩根士丹利之类的机构开外汇投机账户搞复杂的投机和对赌。

毕竟，企业家被挤兑破产的规程是缓慢的，即使失败的企业家，从露出败象到破产，往往也需要几年时间。

这个规程，给予优秀的企业家足够反败为胜的机会。

但是，金融投机失败爆仓破产的效率却是一瞬间，远远比正常的生意的“效率”

要高的多。

大型机构机构，大致上等同于全球开连锁赌场，提供几千万上亿赌徒下注服务。

有时候赌场自己也下场赌博，也有失手的时候。

比如，后来的雷曼破产，以及德银疯狂的投机金融衍生品，造成了连续巨亏。

这些金融机构长远而言，最好就是不下场自己赌博，只对赌徒提供服务，这么一来即使生意冷清，也不过减少收入，还算是低风险的生意。

但一旦金融机构从服务者，变成了自己也下场赌博，那么一旦投机失败，对社会的负面影响，也远远超过普通赌徒赌输的后果。

1983年9月末，维创电子公司临时股东会议和骨干员工会议召开。

由于公司实行的是股东和员工身份重复，所有的员工未必都是股东，但所有的股东都是员工。

正常退休的情况下能够持有股权，但是，去世的股东不能把股份让其财产继承人接受，而是折算现金，由公司收回股权。

离职的员工，也是一样处理。

一旦离职，手持的股权，都要卖给公司，不允许任何非公司员工持有公司的股权。

这种激励机制固然留住了大部分的一流人才，在公司取得成绩的员工，一般都不会轻易的离职跳槽，即使其能力已经不能负担重要的职位，但也可以做也一些简单的工作，只获得股东的权益，也可以让其混的很滋润。

当然了，这样一来，公司的业绩亏损，也必须要向员工，尤其是持有股权的骨干员工解释。

虽然，多了一层束缚，刘焱不能做任何决策都不让大家知情，但实际上，让员工和股东参与决策，长远而言，对公司是有利的。

尤其是，维创电子公司这样的企业，长远而言，人才才是企业最大的财富。

逐渐让人才有“当家作主”

的感觉，比自认为是“打工”

，完全没有主人翁意识要好。

这种混合了ZB主义和SH主义激励制度与一身的制度，成就了HW。

90年代的HW还未很弱小的企业，其产品在国内也只能是低端产品，主要向想乡镇市场销售。

但是转眼到了21世纪，HW画风突变，逐渐成为世界顶级的科技巨头，电信设备行业的老大。