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第1200章 整合（第1页）

终于，在经过一系列复杂而隐蔽的操作后，潘如燕的团队成功地掌握了霍爷集团超过半数的股权，实现了对霍爷集团的控股。

当霍爷得知这一消息时，一切都已经为时已晚。

霍爷愤怒地拍着桌子，对着手下的人咆哮道：“你们都是一群废物！

怎么会让这种事情发生！”

然而，无论他如何愤怒和不甘，事实已经无法改变。

收购成功后，潘如燕立即投身于对霍爷集团的全面整合与改革工作中。

她深知，这是一场艰巨但必须胜利的战役，只有通过深入且精准的变革，才能让这个陷入困境的集团焕发出新的生机与活力。

她首先对集团的组织架构进行了深入的剖析和重新规划。

潘如燕召集了集团内各部门的负责人以及外部专业的咨询顾问团队，共同对现有的组织架构进行了全面的评估。

经过多轮的会议和讨论，他们明确了优化的方向和目标。

在部门层面，潘如燕果断地裁撤了一些冗余的部门。

其中，市场调研部和市场分析部由于职能重叠且工作效率低下，被合并为一个新的市场洞察中心。

该中心不仅整合了原有的市场调研和分析工作，还引入了大数据分析技术和人工智能预测模型，使其能够更加精准地把握市场动态和消费者需求。

人力资源部的招聘小组和培训小组也进行了重新整合。

过去，这两个小组各自为政，导致招聘的人员与公司的培训计划脱节，员工的职业发展路径不清晰。

潘如燕将这两个小组合并为人才发展中心，负责从员工的招聘、入职培训、职业规划到晋升评估的全流程管理。

通过这种整合，大大提高了人力资源的利用效率，为集团培养和储备了更多优秀的人才。

在岗位设置上，潘如燕精简了那些重复设置或职责不清的岗位。

例如，在财务部门，过去存在多个负责成本核算的岗位，工作内容重复且效率不高。

潘如燕通过重新梳理工作流程和职责范围，将这些岗位进行了合并和优化，减少了不必要的人力成本，同时提高了工作效率。

对于管理层级，潘如燕进行了大幅度的精简。

过去，霍爷集团的管理层级过多，信息传递缓慢，决策效率低下。

潘如燕打破了原有的层级结构，将原来的六级管理层级压缩为四级。

集团总部直接对接各业务部门的负责人，减少了中间的层层汇报和审批环节。

为了确保新的组织架构能够顺利运行，潘如燕还制定了详细的岗位说明书和工作流程手册。

每个岗位的职责、权限、工作流程以及与其他岗位的协作关系都进行了明确的规定。

同时，她还建立了一套高效的信息沟通系统，通过内部办公软件和定期的工作会议，确保信息能够在各个层级之间快速、准确地传递。

在人员调整方面，潘如燕秉持着“能者上、庸者下”

的原则。

她对集团内的所有管理人员进行了全面的绩效评估和能力测评。

对于那些业绩突出、能力出众的管理人员，给予晋升和加薪的奖励；对于那些表现不佳、无法胜任工作的管理人员，进行了降职或辞退处理。

为了提高员工的工作积极性和创造力，潘如燕还推出了一套全新的薪酬激励体系。