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第一百七十章 激励和机制（第2页）

她觉得，以后不需要租房了，拿着这笔分红现金就能买一套4oo尺的公寓。

加入新公司不到一年，就能买得起一套房，这也太夸张了！

“怎么，觉得太少了？”

刘伟正故意说道。

“不，不是的，太多了！

香江那些大明星，也赚不到这么多钱！”

黎若曦紧张的连连摇头。

刘伟正意气风的说道：

“大明星算什么？我们的公司未来的格局，是世界范围的大公司，可不是香江那些娱乐圈的蚱蜢可以比的！

至于分红，那是必须的！

只跟员工谈理想，谈前景，却不谈实际的金钱，那肯定是耍流氓。

我当然不是那种老板。

当然了，以为之前做过贡献，今后还要躺在功劳簿上，那也是不可能的。

今后，公司的研发项目，只有项目的参与者，才有资格获得分红，资历再老的公司元老，都没有资格享受项目分红！

创造奇迹的属于技术人员，那么，也必须要让有功之臣，获得最丰厚的回报！”

项目的分红权，这是刘伟正给旗下研发人员，最重要的激励机制。

刘伟正暂时不谈更有价值的股权，因为现在给股权太早了，初期就把大量股权廉价的给员工，那么，今后随着公司成长了千倍万倍，那些初期加入公司的员工，还有什么干劲了？

激励的本质，也不外乎是——不劳动不得食。

让劳动者，特别的脑力劳动者，通过自己的勤劳和才华，获得更多的报酬，才是王道。

如果不劳动，已经不能创造价值的老员工，居然比给公司研发出拳头产品的新员工，拿更多的利益。

那么，这种公司就一脚踏进了坟墓。

后世的东瀛公司，就是这种情况。

过度的排资论辈，而不是唯才是举，造成了很多东瀛企业的神话纷纷破碎。

对于老员工，念其功劳，工资待遇还是可以有一定提升空间。

但由于，工资不是主要激励手段，项目分红才是，所以，未来维创公司的基本工资，并不会太高。

再刘伟正计划中，维创公司的薪酬收入，月薪2万块钱就封顶了，未来几十年后，依然不变。

管理层按其合约签年薪，但刘伟正设定的年薪，上限是5o万港元年薪。

刘伟正从来不迷信什么管理大师，也不会给管理人员，开出太离谱的薪酬待遇。

想要拿更多收入，两个途径——项目分红和不断给公司创造利润，那么，公司就会拿出一部分反馈给功臣。

股权激励——管理层不能靠着发明创造来获利，但是，还是给管理层一点活路，让其可以通过现金入股的方式，分享公司成长回报。

所以，刘伟正是既慷慨又相对谨慎的老板，必要的慷慨是舍得的，但是无意义的增加公司的成本，那是坚决不干的。