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前言（第1页）

得力员工”

是近来人力资源管理中流行的一个概念。

很多公司的老总和人力资源总监都认同这一概念，他们都认为得力员工很重要。

然而，究竟什么样的员工才是得力员工？对于这个每个人都有不同的理解。

有的人认为，只有为企业创造价值的员工是企业的得力员工，但在不同的时间，是很难衡量员工的价值。

如技术人员开发出来的产品，在未产生效益时，你很难看出他比销售精英更重要，并且对他们加于奖励，结果大家会觉得不公平。

那么，究竟什么样的员工才是得力员工？是不是业务精英和技术人才就是“得力员工”

？

得力员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”

的员工。

这一概念有两个层次：“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”

，这是“得力员工”

的内容。

但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”

会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“得力员工”

的关键就是第二个层次：不可代替性。

某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献，但一旦他（她）缺位，就可能带来连锁的、甚至是重大的损失（显性的和隐性的，直接的或间接的），这种员工就是不可代替的员工。

西方《人力资源会计》中，也有学者从“价值会计”

的模式提出“稀缺人力资源价值”

的概念。

如：赫奇曼和琼斯的“内部竞价模式”

提出，他们认为只有稀缺的人力资源才有价值

“稀缺人力资源价值”

与职位的高低没有必然的关系，因此，不能认为只有CEO、CFO、CIO等角色才是老板的得力员工。

例如，假设打字员A，随时有很多人能代替她，那么，A就不是得力员工。

但是如果A在所负责的工作领域中做得十分出色，不可代替，那么A就是得力员工。

可见，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是得力员工，尽管她在公司的职务很低，然而她得力的角色能力存在一定的“不可代替性”

。

所有的企业老板和管理者都知道，得力员工如同自己的左膀右臂，能让自己在管理工作中感受到如虎添翼的成就感。

但不可否认的是，但得力员工往往少之又少，目睹企业中那么多员工，能做到称职的就已经很不容易了，想找个得力员工实在是很难。

得力员工确实有其独到的一面，所以，对于不能事必躬亲的管理者来说，得力员工显得是多么的不可或缺。